Věrnostní program v rámci interní komunikace? Proč ne?

Asi by to nebyl dobrý článek o marketingové komunikaci, kdyby neodkazoval hned v samém počátku na globální hospodářskou krizi. Ano, i tento bude v prvním odstavci konstatovat, že krize je tady a že toho mnoho natropila. Jedním z jejích projevů je totiž i zvýšený tlak na psychiku zaměstnanců - neustálý strach z možnosti ztráty pracovní pozice a často i nárůst pracovních povinností v rámci firemních úspor totiž může působit skutečně destruktivní silou na jejich motivaci a urychlit syndrom vyhoření.

EEP – zanedbávané pole

Metody programů pro podporu vnitřní veřejnosti (EEPs - employee encouragement program) jsou známé již několik desetiletí. Přestože byla několikrát představena ucelená koncepce jejich implementace do firemních dějů, i dnes bychom obtížně hledali příklady jejich celkového uvedení do praxe. To ovšem neznamená, že by firmy nepracovaly s jednotlivými podněty, které se využívají separátně.

Motivace je základ

Ne nadarmo je motivace považována za jednu z nejdůležitějších vyšších emocí, které vedou k rozvoji osobnosti. Pozorovat to na sobě můžeme každý den – motivace je jakýmsi filtrem, skrz který vyhodnocujeme empirické vjemy a na jehož základě reagujeme. Je-li nízká, podáváme v daném okamžiku nižší výkon a zpravidla vyvíjíme nižší snahu, je-li vysoká, jsme schopni překonávat sebe sama, abychom dosáhli svého cíle.
Pokud vyčleníme motivaci jako samostatný, leč rozvětvený celek, může se zdát, že v pracovním procesu má vždy v podstatě pouze jednoduchou roli stimulátoru a akcelerátoru pracovního výkonu. Není tomu tak. Motivace totiž může ovlivnit i celkovou spokojenost zaměstnance se zaměstnavatelem a velkou měrou mu pomůže při budování PR směrem k vnitřní veřejnosti.

Stravenky nestačí

Jen tak pro úplnost bychom si mohli vyjmenovat v našich končinách nejpoužívanější motivační nástroje. Můžeme je rozdělit na benefity, služby a pocty. V první skupině bychom nalezli klasická HR lákadla – delší dovolená, třináctý plat anebo služební automobil zdarma, druhá je tvořena stravenkami, případně poukazy na kulturu a ostatními službami, které zaměstnanci zlepšují prostředí ve firmě (kantýna nebo instalované potravinové a nápojové automaty atd.). Poslední skupina, pocty, jsou pak tvořeny pochvalou od nadřízeného, případně udělením ceny (zaměstnanec měsíce, atd.).
Je evidentní, že ve firmách motivační nástroje fungují odděleně, tedy pokud vůbec. A to právě může být kamenem úrazu, který ze systému s vysokým potenciálem dělá nízko efektivní, který nadchne pouze zaměstnanecké zelenáče.

Promyšlený věrnostní systém

Vtip opravdu propracovaného EEP totiž tkví právě v provázanosti systému s téměř všemi podnikovými aktivitami. Kromě toho má skutečně motivační a třídící funkci, která nám je schopna upozornit na nízko produktivní nebo zaměstnance, díky čemuž se může stát i výtečným nástrojem pro HR manažery.
Ne nadarmo se říká, že ty nejlepší EEP programy svým charakterem připomínají věrnostní programy v maloobchodě. Jsi-li nám věrný, dokážeme ti, že o tom víme a budeme si tě hýčkat. Pokud ne, nic se neděje, ale na odměny si můžeš nechat zajít chuť.
Ve výsledku to znamená, že benefity se nestanou právem pro každého, ale skutečnou výsadou těch, kteří si je zaslouží (a v dobře fungující firmě by to měli být, alespoň u těch základních, všichni). A hlavně – systém odměn bude transparentní, zaměstnanec tedy bude vědět, co udělal dobře, jak dobrý pracovník je a jak si na tom případně stojí jeho kolegové (tedy v případě, že se firma dohodne na zveřejňování jejich výsledků).

Jak EEP začlenit a kdo má převzít záštitu

Pravdou bohužel je, že komplexnější systémy EEP jsou dalším úkolem pro vedoucí pracovníky a pokud je sami nepřesvědčíme o jejich potřebnosti, s jejich efektivitou se můžeme rozloučit. Jedná se totiž o ukázkovou věc, která stojí a padá na odhodlání lidí.

Správně by totiž měl manažer vypisovat dílčí odměny za provedené úkony svých podřízených (tyto odměny jsou zpravidla abstraktní a nedají se převádět na peníze, jedná se spíše o jakousi obdobu „věrnostních bodů“) a to v kategoriích kvalita, rychlost a kreativita. Podle interně nastaveného algoritmu se přepočítají na jedinou hodnotu, která je pak zanesena do systému správy EEP a připočtena na konto toho kterého zaměstnance (jakkoli to může znít komplikovaně, v tomto případě stačí sestrojit jednoduchou síťovou databázi).
Pokud však manažer bude odměny střílet od boku, popřípadě je bude přidělovat bez přihlédnutí k reálnému výkonu, je jejich hodnota devalvována a stávají se tedy zbytečnými.
Platí tedy, že nadřízený vždy oceňuje první linii svých podřízených. Nad celým systémem pak převezme záštitu buď pracovník HR nebo Office Manager.

Odměňování

Pracovník by měl mít možnost vybrat si, za co bude čerpat svoje body. V praxi to může vypadat tak, že jednotlivým motivačním nástrojům je vypsána fixní bodová hodnota a je možné je „nakupovat“, dokud není vyprodáno. Přednost mají samozřejmě ti úspěšnější.
Pokud je management hravý, je možné vytvářet speciální bonusové položky, které samozřejmě zvednou motivační úsilí – například den placeného volna, nejrůznější hodnotné „ceny“ (získané třeba barterovým obchodem) anebo možnosti účasti na prestižních akcích. Variant je samozřejmě mnoho.
Překvapivým faktem pak je, že dobře vybudovaný EEP zvedá index motivace vnitřní veřejnosti až o neuvěřitelných 40% a zároveň se uvádí, že je jedním z dobrých nástrojů pasivního teambuildingu. Přitom pořizovací náklady nemusí být tak vysoké a uplatnit se může i v menších firmách. Jedinou překážkou se tak stává nechuť a přílišná konzervativnost, která nám nedovoluje vytvořit z pracovních povinností zajímavou hru pro dospělé.