Jak otestovat, zda je firma zralá pro aktivity založené na vzájemné důvěře?

Každý manager dříve nebo později narazí na aktivitu, která vyžaduje rozsáhlejší zapojení vnitřní veřejnosti. Některé z nich ovšem zavrhne s tím, že nejdou v rámci jeho společnosti realizovat – většinou pro malou zralost vzájemných vztahů. Přestože je zdaleka nejlepší dát na své přesvědčení, přinášíme vám návod a několik rad, jak si zralost vaší společnosti zjistit

Upřímnost

Dokážete přiznat chybu? Nestává se vám, že hájíte svůj názor za každou cenu, přestože dobře víte, že není správný? A necítíte, že vaše nápady pracovní tým schválí se secvaknutými podpatky, přestože je na něm poznat, že k tomu má hodně co dodat?
Mluvit narovinu neumí jen tak někdo – zejména ve firmě, která dbá na tradiční vertikální dělení podle pozic. Avšak uvědomte si, kolik obstrukcí a průtahů v komunikaci takováto neupřímnost způsobí. Oč by mohly být vaše projekty lepší a spolupráce radostnější, kdybyste si věci dokázali říci narovinu.

Právě upřímnost ve vzájemných vztazích je jedním z důležitých znaků, které určují, jak jsou vaše vztahy vyzrálé. Pak se totiž nemusíme obávat situací, kdy nám podřízený v práci pochlebuje, abychom se oklikou dozvěděli, že nám na facebooku nemůže přijít na jméno…

Kritika

Tento odstavec souvisí s předchozím.

Jedním z nejlepších případů, kdy se ukazuje zdraví mezilidských vztahů v plné kráse, jsou situace, kdy dojde na kritiku. Pokud vše funguje jak má a vztahy jsou skutečně zdravé, tak kritiku každý nejen že unese, ale hlavně bude schopen sám vznést. S mírným dovětkem – kritika by pochopitelně měla splňovat jedno základní kriterium, a to být konstruktivní. V tomto směru bychom měli do kritiky zahrnout i připomínkování nebo názorový střet.
Schválně si v průběhu měsíce udělejte malý test. Zapisujte si na papír přehnutý v polovině, kolikrát jste zkritizovali vy své spolupracovníky a kolikrát jste byli kritizováni. U každého záznamu navíc zaznamenejte, zda se jednalo o podřízeného nebo nadřízeného, smajlíkem pak můžete vyjádřit, jak daný na kritiku reagoval. Zaznamenávejte zejména v průběhu porad, kdy je větší šance, že se řeší pracovní a ne mezilidské problémy.
Na konci měsíce si záznamy projděte. Pokud je počet kritik ve vertikálním směru minimálně v poměru kolem 2:1 (tj. kritizoval jsem podřízeného dvakrát více, než on mne), můžete si gratulovat. Čím je poměr vyrovnanější, tím více hrozí, že ve vás podřízení nespatřují vhodného leadera, případně to může taktně upozorňovat i na vaši nekompetentnost (ale to je samozřejmě na osobním zvážení). V opačném případě hrozí, že podřízené příliš dusíte (tedy pokud nejsou jejich reakce na každou kritiku vyrovnané) anebo že váš tým ještě není příliš sehraný.
Sáhněte si do svědomí, případně se zeptejte, co si o tom myslí kolegové. Třeba se dozvíte, že na věc máte stejný názor a že chcete ovzduší změnit – což je rozhodně skvělý krok správným směrem.

Zodpovědnost zaměstnanců

Představte si, že ve vaší společnosti zrušíte pevnou pracovní dobu – vaši zaměstnanci budou moci přicházet, až budou potřebovat a odcházet, kdy se jim zlíbí. Nechcete je přece platit za odpracovanou hodinu, ale za podaný výkon. Budou této královské výsady, kterou jim udělíte, schopni využít?
Najděte si několik podobných výsad, které zaměstnanci ve vaší společnosti mají. Může se jednat třeba o nestandardně dlouhou obědovou pauzu, možnosti vzít si home office, kdykoli se to hodí, případně benefitů, jakými je třeba nepsané pravidlo libovolného využívání firemní tiskárny k soukromým účelům, nulové limity na používání mobilního telefonu nebo benevolentní počítání kilometrů ujetých s firemním automobilem.
Jsou vaši zaměstnanci opravdu tak vyzrálí, aby brali s mírou, nebo jsou jako děti, kterým hodný třídní odpouští neomluvené hodiny a tak vynechají písemku, kdykoli se jim zachce?

Držet sám nad sebou bič je neuvěřitelně těžké. Ten kdo dokáže využívat výhod, když to opravdu potřebuje a obětovat se ve chvílích, kdy to situace vyžaduje, prokazuje, že ke svému zaměstnání přistupuje zodpovědně a vyspěle. Pokud máte takovýchto osob v týmu nadpoloviční většinu, můžete si gratulovat.

Některé aktivity zvládne jen mimořádně vyzrálý tým

Proč je dobré mít neustálý přehled o schopnostech naší pracovní skupiny? Zejména kvůli tomu, abychom měli reálný přehled o tom, co zvládne a co na ni naopak nemáme zkoušet. Právě míra vyzrálosti je například klíčová pro některé nepopulární změny ve společnosti, jako je například snižování platů nebo pro personální audit. Anebo ostatní kroky, které nám mohou zvýšit efektivitu, ale budou potřebovat chvilkové táhnutí za jeden provaz a maximální vypětí…
A pokud se ptáte, jak vyzrálost firemních vztahů co nejvíce posílit, máme pro vás několik jasných odpovědí.

• V první řadě nelžete sami sobě do kapsy. Přiznejte si, v čem jsou vaše osobní nedostatky a snažte se je cílevědomě napravovat. Teprve pak budete moci jít ostatním příkladem.
• Starého psa novým kouskům nenaučíte. Nenasazujte zběsilé tempo, spíš se snažte zlepšovat klima postupně. Nikoho nenuťte, v ideálním případě se všichni zapojí rádi sami. Zbavte vaši firmu strachu, zbořte zdi a ploty.
• Vhodným začátkem může být dobře koncipovaný teambuilding. Poznejte, co v kom je! Ani nejvyšší vedení nesmí být ušetřeno!
• Jasně si vymezte firemní kulturu – třeba vytvořením CIMM. Ten předložte každému, kdo se u vás uchází o práci, ať jasně ví, do čeho jde.
• Klima pravidelně monitorujte a bavte se o něm na neformální úrovni. Skvěle fungovat mohou společné snídaně, které uskutečníte jednou do měsíce.
• A nezapomínejte – každý problém má řešení. Jen jde o to ho najít. Pokud jste se silami v koncích, přizvěte si odborníky.